وقتی مدیر اهل کار است، اما سازمان هنوز نتوانسته نیروی انسانی را حفظ کند
توضیحات
در بسیاری از کسبوکارهای بازار ابزارآلات، یراقآلات و آهن، مدیر بخش قابلتوجهی از زمان خود را صرف خرید، فروش، تأمین کالا، مشتریان و مدیریت عملیات روزانه میکند. اما در کنار همه این فعالیتها، یک پرسش مهم ممکن است بهتدریج به مسئلهای جدی تبدیل شود:
چرا نیروهای انسانی وارد مجموعه میشوند، اما ماندگار نمیمانند؟
آقای علیمردانی، فعال حوزه ابزارآلات، یراقآلات و آهن، حدود یک ماه است که برای دریافت مشاوره به کلینیک کسبوکار امیرحسین اسدی مراجعه میکند. او مدیری کوشا، فعال و اهل کار است؛ مدیری که برای توسعه فعالیت خود تلاش میکند و به دنبال راهکارهایی برای بهبود عملکرد مجموعه است.
اما موضوع این دوره از جلسات، تنها افزایش فروش یا توسعه بازار نبود؛ مسئله مهمتری در مرکز توجه قرار گرفت: جذب، حفظ و مدیریت نیروی انسانی.
در جلسات مشاوره، امیرحسین اسدی، مشاور کسبوکار، مدرس دانشگاه و راهبر توسعه کسبوکار، با آقای علیمردانی درباره عوامل مؤثر بر ترک کارکنان، ساختار منابع انسانی، روشهای حفظ نیرو، مدیریت جذب و شیوههای تشویق و انگیزش گفتوگو کردند.
این جلسه، از یک مسئله روزمره شروع شد؛ اما به یکی از پایهایترین موضوعات رشد هر سازمان رسید: ساختن محیطی که افراد مناسب را جذب کند و امکان ماندگاری و عملکرد مؤثر آنان را افزایش دهد.
۱. نیروی انسانی چرا میرود؟ پیش از راهکار، باید مسئله را شناخت
یکی از نخستین نکات مورد توجه در این جلسه، بررسی عوامل رفتن نیروی انسانی بود.
در یک کسبوکار، خروج کارکنان میتواند دلایل متعددی داشته باشد؛ از سطح پرداخت و شرایط کاری گرفته تا نبود مسیر رشد، ابهام در وظایف، ضعف مدیریت، تناسب نداشتن فرد با شغل یا فرصتهای بهتر در بازار.
به همین دلیل، امیرحسین اسدی بر اهمیت شناسایی علت واقعی خروج نیرو تأکید کرد. نمیتوان برای تمام کارکنانی که مجموعه را ترک میکنند، یک نسخه واحد تجویز کرد.
پرسشهای مدیریتی مهم عبارتاند از:
- آیا کارکنان پیش از خروج، مسئله یا نارضایتی خود را بیان میکنند؟
- آیا حقوق، مزایا و شرایط کاری با نقش و بازار کار تناسب دارد؟
- آیا شرح وظایف و انتظارات از کارکنان روشن است؟
- آیا مدیران بهصورت منظم با نیروهای خود گفتوگو میکنند؟
- آیا علت خروج افراد ثبت و تحلیل میشود؟
اگر علت خروج نیرو مشخص نشود، ممکن است سازمان بهجای اصلاح مسئله، فقط هزینه جایگزینی کارکنان را تکرار کند.
۲. جذب نیرو؛ استخدام صرفاً پرکردن یک جای خالی نیست
در ادامه، موضوع ساختار مدیریت جذب نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفت.
در حوزه ابزارآلات، یراقآلات و آهن، برخی مشاغل به شناخت محصول، دقت در فروش، ارتباط با مشتری، آشنایی با مشخصات فنی و توانایی مدیریت سفارشها نیاز دارند. بنابراین، استخدام باید بر اساس نیاز واقعی شغل و توانمندیهای مورد انتظار انجام شود.
در مشاوره کسبوکار، امیرحسین اسدی بر این نکته تأکید دارد که فرآیند جذب باید از شناخت نیاز سازمان آغاز شود، نه صرفاً از جستوجوی یک فرد برای پرکردن موقعیت شغلی.
یک ساختار جذب مناسب میتواند شامل این مراحل باشد:
- تعیین دقیق نیاز شغلی.
- تعریف شرح وظایف و مسئولیتها.
- مشخصکردن مهارتها و ویژگیهای موردنیاز.
- ارزیابی متقاضی بر اساس معیارهای شغلی.
- آشنایی اولیه فرد با محیط و انتظارات کاری.
- بررسی عملکرد و تناسب فرد با شغل پس از شروع همکاری.
هدف از این فرآیند، افزایش احتمال انتخاب فرد مناسب و کاهش تصمیمگیریهای عجولانه در استخدام است.
۳. ساختار حفظ نیروی انسانی؛ ماندگاری اتفاقی نیست
یکی از موضوعات اصلی جلسه، ساختار حفظ و نگهداشت کارکنان بود.
در بسیاری از کسبوکارها، مدیر زمانی به فکر نگهداشت نیرو میافتد که فرد تصمیم به خروج گرفته است. درحالیکه حفظ کارکنان، نیازمند اقداماتی پیشگیرانه و مستمر است.
امیرحسین اسدی، مشاور کسبوکار، در این بخش بر اهمیت ایجاد ساختاری متناسب با شرایط مجموعه تأکید کرد؛ ساختاری که در آن، کارکنان بدانند چه انتظاری از آنها وجود دارد و سازمان چه چارچوبی برای عملکرد، ارزیابی و رشد آنها در نظر گرفته است.
عناصر قابل بررسی در ساختار حفظ نیروی انسانی عبارتاند از:
- شفافیت وظایف و مسئولیتها.
- تناسب پرداخت و مزایا با شغل و عملکرد.
- ارتباط مؤثر میان مدیر و کارکنان.
- فرصت یادگیری و توسعه مهارتها.
- قدردانی و تشویق متناسب با عملکرد.
- بررسی منظم دلایل نارضایتی و ترک خدمت.
البته هیچ ساختاری نمیتواند ماندگاری همه کارکنان را تضمین کند؛ اما میتواند شرایط تصمیمگیری، همکاری و رضایت شغلی را بهبود دهد.
۴. تشویق و انگیزش؛ همه کارکنان با یک روش مدیریت نمیشوند
بخش دیگری از گفتوگو به شیوههای تشویق و ایجاد انگیزه اختصاص داشت.
انگیزش کارکنان فقط به پاداش مالی محدود نمی شود. در برخی مشاغل، درآمد و پاداش عملکرد اهمیت زیادی دارد؛ در برخی دیگر، ثبات شغلی، یادگیری، احترام، مسئولیتپذیری و فرصت رشد نیز اثرگذار هستند.
امیرحسین اسدی در این جلسه درباره انواع شیوههای ساختاردهی، تشویق و مدیریت کارکنان صحبت کرد و بر ضرورت تناسب روش مدیریت با شرایط سازمان و ویژگیهای شغل تأکید داشت.
برای نمونه، یک ساختار تشویقی باید به پرسشهای زیر پاسخ دهد:
- چه عملکردی شایسته تشویق است؟
- معیار ارزیابی عملکرد چیست؟
- پاداش چگونه و با چه مبنایی تعیین میشود؟
- آیا نظام تشویق برای کارکنان شفاف و قابل فهم است؟
- چگونه از ایجاد تبعیض یا رقابت ناسالم جلوگیری میشود؟
تشویق مؤثر زمانی معنا پیدا میکند که به عملکرد واقعی، معیارهای روشن و عدالت سازمانی متصل باشد.
۵. از مدیر پرتلاش تا مدیر ساختارساز
آقای علیمردانی فردی کوشا، فعال و اهل کار است. این ویژگیها برای پیشبرد یک کسبوکار ارزشمندند؛ اما در مسیر توسعه، لازم است تلاش فردی مدیر به ساختارهایی تبدیل شود که سازمان را نیز توانمندتر کنند.
یک مدیر ممکن است بتواند بسیاری از امور را شخصاً انجام دهد؛ ولی با افزایش فعالیتها، نیاز به واگذاری مسئولیت، آموزش نیروها، ایجاد فرآیند و مدیریت عملکرد بیشتر میشود.
در همین نقطه، مشاوره کسبوکار میتواند به مدیر کمک کند تا از خود بپرسد:
آیا سازمان من فقط با تلاش مستقیم خودم پیش میرود، یا ساختاری ساختهام که افراد بتوانند مسئولانه و مؤثر کار کنند؟
این پرسش، بهویژه برای کسبوکارهای در حال رشد، اهمیت مدیریتی دارد.
یک ماه نخست مشاوره؛ آغاز یک مسیر اصلاحی
حضور آقای علیمردانی در کلینیک کسبوکار امیرحسین اسدی، فرصتی برای بررسی یکی از چالشهای مهم مجموعه و آغاز گفتوگو درباره اصلاح ساختار منابع انسانی فراهم کرده است.
البته حل مسئله ماندگاری نیرو به زمان، اجرای اقدامات و ارزیابی نتایج نیاز دارد. پیشنهادهای مطرحشده در جلسه زمانی ارزش واقعی خود را نشان میدهند که به فرآیندهای اجرایی، مسئولیتهای مشخص و بررسی مستمر تبدیل شوند.
در مسیر مشاوره، امیرحسین اسدی بر این اصل تأکید دارد که توسعه کسبوکار تنها با افزایش فروش و سرمایهگذاری اتفاق نمیافتد؛ بلکه کیفیت مدیریت، ساختار منابع انسانی و توانایی سازمان در یادگیری و اصلاح نیز از عوامل مهم توسعه هستند.
پیام آموزشی امیرحسین اسدی، مشاور کسبوکار
«نیروی انسانی را فقط برای انجام کار جذب نکنید؛ ساختاری ایجاد کنید که فرد مناسب را جذب کند، عملکرد او را توسعه دهد و زمینه همکاری پایدار و حرفهای را فراهم سازد.»
برای آقای علیمردانی و مجموعه ایشان، آرزوی رشد مستمر، شکلگیری ساختار منابع انسانی کارآمد و توسعه کسبوکاری منسجم و پایدار را داریم.
کلینیک کسبوکار امیرحسین اسدی | از حل مسئله تا ساختن ساختار رشد
دیدگاهها
بیشتر بخوانید
اخبار
شهریور ۳۱, ۱۴۰۵