وقتی مدیرعامل بین نجات شرکت و دفاع از حق خودش گیر کرد

دو شریک، هر کدام مالک ۵۰ درصد شرکت بودند.

در روزهای آغازین فعالیت، توافق شده بود هر دو شریک به اندازه سهم خود سرمایه وارد شرکت کنند تا تولید، توسعه و گردش مالی مجموعه شکل بگیرد.

اما یکی از شرکا سرمایه مورد تعهد خود را وارد نکرد.

ابتدا همه چیز با جمله‌هایی مثل «بعداً جبران می‌کنم»، «شرایط بهتر شود پرداخت می‌کنم» و «فعلاً شرکت را جلو ببریم» ادامه پیدا کرد.

اما زمان گذشت.

مشکل دیده شد، اما رسمی نشد.

مدیرعامل که خود یکی از سهامداران و دارنده ۵۰ درصد سهم شرکت بود، تصمیم گرفت برای حفظ کسب‌وکار سکوت کند.

-او می‌توانست از مسیرهای حقوقی، اظهارنامه، مطالبه رسمی و تصمیمات مجمع استفاده کند؛ اما نگاهش چیز دیگری بود.

-او به شرکت فکر می‌کرد.

-به کارگران فکر می‌کرد.

-به خانواده‌هایی که از این کارخانه درآمد داشتند فکر می‌کرد.

«اگر الان وارد دعوای حقوقی شوم، شاید شرکت آسیب ببیند. شاید کارکنان لطمه بخورند. شاید اعتبار چندین ساله مجموعه خراب شود.»

-بنابراین خودش بار بیشتری را به دوش کشید.

-از اعتبار شخصی استفاده کرد.

-پول جور کرد.

-تعهدات شرکت را پرداخت کرد.

-مشتریان را حفظ کرد.

-تولید را زنده نگه داشت.

اما سه سال بعد، زمانی که شرکت از بحران عبور کرده بود و به سود رسیده بود، همان شریک وارد شد و درخواست دریافت سود سهم خود را مطرح کرد.

نه‌تنها حاضر نبود درباره سرمایه‌ای که وارد نکرده بود توافق کند، بلکه معتقد بود چون نام او در سهام شرکت وجود دارد، باید سهم کامل سود را دریافت کند.

جلسات متعددی برگزار شد.

تلاش کردم موضوع را از فضای احساسی خارج کنم.

«بحث امروز این نیست که چه کسی خوب است یا بد. بحث این است که یک شریک چه تعهدی داشته و چه میزان از آن را انجام داده است.»

اما طرف مقابل حاضر نبود مسئله را از این زاویه ببیند.

او فقط به مالکیت اسمی خود نگاه می‌کرد.

«من ۵۰ درصد سهم دارم، پس ۵۰ درصد سود هم برای من است.»

در حالی که در مدیریت کسب‌وکار، مالکیت فقط یک طرف معادله است.

تعهد، ریسک، سرمایه‌گذاری، مسئولیت‌پذیری و همراهی در دوران سخت نیز بخش دیگر آن است.

در ادامه، حتی بحث‌های سخت‌تری مطرح شد.

طرف مقابل تلاش داشت دریافت نکردن منافع خود را به عنوان یک تخلف مدیریتی مطرح کند و مدیرعامل را تحت فشار قرار دهد.

اینجا بود که به یک نقطه مهم رسیدیم.

گاهی مدیران آن‌قدر نگران حفظ سازمان هستند که فراموش می‌کنند خودشان هم بخشی از سرمایه سازمان هستند.

«شما سه سال است دارید هزینه تصمیمی را می‌دهید که متعلق به همه سهامداران بوده است. شما نباید به خاطر علاقه به شرکت، اجازه دهید حق شما و زحمتی که کشیده‌اید نادیده گرفته شود.»

اما تصمیم نهایی ساده نبود.

چون مدیرعامل هنوز دغدغه شرکت را داشت.

نگران کارکنان بود.

نگران توقف فعالیت بود.

نگران این بود که یک اختلاف حقوقی، مجموعه‌ای را که سال‌ها ساخته شده، آسیب بزند.

راهکاری که پیشنهاد شد، حرکت احساسی نبود؛ یک اقدام مدیریتی بود.

«قبل از هر اقدامی، مطالبات قانونی و قابل اثبات خودت را شفاف کن. شرکت نباید به خاطر سکوت و فداکاری تو، تبدیل به محلی شود که دیگران بدون پذیرش مسئولیت از منافع آن استفاده کنند.»

با توجه به اینکه او اختیار امضا داشت و تصمیمات قبلی شرکت نیز وجود داشت، پیشنهاد شد مطالبات و حقوق ایجادشده شرکت و مدیرعامل طبق روال قانونی و مستندات موجود تعیین تکلیف شود و دیگر تصمیم‌ها بر اساس احساس، ترس یا رودربایستی گرفته نشود.

هدف این نبود که کسی حذف شود.

هدف این بود که عدالت مدیریتی برقرار شود.

سرمایه‌گذاری شرکا نباید یک وعده شفاهی باشد.

سهامدار فقط صاحب سود نیست.

سهامدار در کنار حق، مسئولیت هم دارد.

کسی که در دوران سخت کنار شرکت نیست، باید سازوکار مشخصی برای آثار این موضوع داشته باشد.

یکی از اشتباهات رایج مدیران مؤسس این است که همه مشکلات را شخصاً حل می‌کنند.

این کار در کوتاه‌مدت شرکت را نجات می‌دهد، اما در بلندمدت ممکن است مدیرعامل را در موقعیتی قرار دهد که همه هزینه‌ها را داده، اما همه حقوقش را دریافت نکرده است.

اختلاف شرکا باید قبل از بحران حل شود

وقتی اختلاف به مرحله سوددهی می‌رسد، معمولاً احساسات، منافع و خاطرات گذشته با هم ترکیب می‌شوند.

«من باید شرکت را نجات بدهم یا از خودم دفاع کنم؟»

پاسخ این است:

یک مدیر حرفه‌ای باید هر دو را انجام دهد.

نجات شرکت با نابود کردن مدیرعامل، موفقیت نیست.

و دفاع از حق شخصی با نابود کردن شرکت نیز موفقیت نیست.

مدیریت واقعی یعنی ساختن تعادلی که هم سازمان بماند، هم عدالت برقرار شود.

زیرا گاهی بزرگ‌ترین دارایی یک شرکت، دستگاه‌ها و ساختمان‌ها نیستند؛

آدم‌هایی هستند که سال‌ها برای زنده ماندن آن جنگیده‌اند.